Son lo que son: injustas y subjetivas
El tema de esta semana son las audiciones de orquesta. Para los no expertos en la materia, con audiciones de orquesta nos referimos al proceso de selección de personal músico para una orquesta. Podríamos pensar que las audiciones entonces se equiparan a la entrevista de trabajo para las otras profesiones, pero nada más lejos de la realidad. Las audiciones, con sus particularidades, son el camino que cada músico debe seguir si quiere obtener una de las pocas plazas en una orquesta sinfónica profesional. Un camino con unas exigencias muy complejas y sumamente difíciles de superar. Consecuentemente, mucho se ha dicho y escrito sobre el tema. Hay voces que tachan a las audiciones, no solamente de injustas[1] y resistentes a cualquier cambio[2], sino también de inhumanas[3] y crueles[4]. Se abre así el debate sobre si el sistema por el que se rigen las audiciones es conveniente e idóneo[5] para encontrar al profesional adecuado para cada orquesta.
Algunos de mis lectores se preguntarán, tal vez, por qué escribo justo yo sobre el tema, que ni soy músico profesional ni he superado una audición de orquesta en mi vida. Mi camino profesional me ha obligado a enfrentarme al tema desde el punto de vista de la organización. Además, como jurista siempre veo las cosas desde otro ángulo. Me gustaría enriquecer este debate, que está bastante estancado desde hace muchísimo tiempo, aunque sin pretender que lo que exprese se ponga en práctica directamente. Lo que aquí expresaré debería, según creo, ser debatido entre todas las partes implicadas en una audición.
Muchas veces pienso, desde un punto de vista filosófico-jurídico, que debemos asumir las imperfecciones del ser humano y de sus métodos para resolver el día a día. Dicho de otro modo, debemos aceptar que el ser humano nunca será objetivo ni justo. Es algo que no va en su naturaleza. El ser humano, por mucho que se esfuerce, siempre será subjetivo y, por ende, injusto. Así que las audiciones, por mucho que nos esforcemos, nunca serán justas y objetivas, como tampoco lo es ningún proceso de selección.
Pero vayamos paso a paso.
¿Cómo son las audiciones generalmente?
En general podemos decir que el proceso de selección de un músico se compone de varias fases, normalmente tres. Una primera fase de audición, comúnmente detrás de una cortina o mampara, en la que se le pide al candidato que interprete un determinado repertorio. Tras ella, los mejores pasan a una segunda fase de audición, que puede realizarse detrás una cortina o no, según cada orquesta. En esta segunda fase se suele pedir nuevamente tocar un repertorio preseleccionado, pero a veces se les ofrece a los candidatos la posibilidad de elegir entre varias opciones. Finalmente, la persona que supere la segunda fase entra en una tercera que ya no es una audición, sino un tiempo limitado de prueba en la orquesta. Al término de este periodo de prueba se decidirá la contratación fija o no del candidato.
Existen orquestas que exigen tocar obras desconocidas y sin ensayo previo[6]. Otras, en cambio, piden a los aspirantes tocar en un grupo de cámara[7], pero ninguno de estos casos es lo normal.
Lo que todas estas situaciones tienen en común es que se les exige a los postulantes un nivel extraordinario de interpretación técnica y artística, así como un control emocional fuera de serie, ya que en la mayoría de los casos solo se dispone de unos pocos minutos para demostrar el talento y las habilidades. Los muy numerosos candidatos que participan en unas audiciones suelen ser excelentes músicos y, al final, no siempre gana el mejor. Y aunque ganara el mejor, eso tampoco significa que este músico sea el candidato idóneo para el puesto vacante.
Eso se debe, primero, a cuestiones estadísticas, dado que a veces compiten cientos de personas por una única plaza y, segundo, a que las audiciones no tienen en cuenta las destrezas necesarias en una orquesta en su día a día, según la opinión general[8]. Especialmente, la capacidad de un aspirante de tocar e interactuar con el conjunto, tan importante para una orquesta, no es puesta a prueba casi nunca en un proceso de audición[9]. Más bien se les exige a todos los candidatos habilidades de solista sobresaliente y esto, sobre todo en las plazas de cuerda tutti, tiene poco sentido si justamente estas posiciones son las que demandan músicos con pericia en integración músico-grupal y trabajo en equipo.
Lo que personalmente me cuesta entender es algo que cada vez es más frecuente: que un músico que ha colaborado con una orquesta durante meses —o incluso años— como refuerzo o interino y no pueda optar a la plaza que ha ocupado durante tanto tiempo porque no es capaz de superar la primera ronda de las audiciones. Esta prueba dura apenas dos minutos y en ese tiempo no les resulta posible superar los nervios escénicos. A pesar de que estos músicos son bien conocidos en la orquesta como buenos compañeros y músicos, este detalle marca el vivir o el morir de un profesional.
Referencio todas las notas de este artículo a pie de página para el lector interesado que quiera profundizar en el tema.
Algunos pensamientos críticos sobre el sistema actual
El catálogo de opiniones intercambiadas entre los expertos es realmente largo, así que solamente resaltaré algunos pocos.
Hay voces que defienden que las audiciones son justas porque se suelen realizar tras una cortina, evitando así cualquier distinción por motivo de género, raza, edad o similares. De hecho, el uso de la cortina surge en los años 70 del siglo pasado en Estados Unidos para enviar decisiones discriminatorias y garantizar una diversidad en la orquesta que represente a la sociedad. No obstante, desde la práctica sabemos[10] que las injusticias tampoco se excluyen completamente con el uso de una cortina. Las manipulaciones siempre son posibles.
Como ya he mencionado más arriba, hay críticas sobre el repertorio requerido en las audiciones al tratarse de obras ampliamente conocidas y preparadas. Esto obliga al aspirante a alcanzar la excelencia como solista para poder ganar la audición, lo que pocas veces se ajusta a la realidad de una jornada laboral en una orquesta. De ahí que se defienda por parte de muchos músicos la inclusión de obras a tocar a primera vista en las audiciones, al menos a partir de la segunda ronda.
Cada vez que una orquesta convoca audiciones se enfrenta a un gran reto logístico. Normalmente se presentan muchísimos candidatos a una única plaza. Músicos de todo el mundo se inscriben para competir por tan deseado puesto de trabajo estable. Eso significa que la orquesta debe, por un lado, formar los tribunales de evaluación correspondientes según sus convenios laborales o reglamentos internos y, por otro, preseleccionar entre cientos de personas a las que finalmente van a ser invitadas a realizar la prueba.
Solo formar los tribunales de evaluación es un trabajo administrativo enorme debido a la frecuente necesidad de realizar elecciones previas para formar los tribunales entre los músicos de la orquesta y los músicos de la cuerda correspondiente que se va a auditar. Y no olvidemos la invitación a los solistas independientes de fuera. A todo ello hay que añadir el gran número de invitados a la audición, a pesar de haber realizado una selección previa.
Aun así, la organización no sabe realmente hasta el día de la audición cuántas personas van a presentarse. La lista de personas no show que al final no aparecen, aun cuando han confirmado su asistencia, es larga . Esto complica mucho el establecimiento de turnos y horarios para cada aspirante, por eso se opta por una forma muy criticada de proceder: convocar a los candidatos a una hora por la mañana en la que, por sorteo, se asigna el orden exacto de actuación. Consecuentemente, habrá aspirantes que se deberán pasar todo el santo día esperando a que en algún momento les toque interpretar durante dos minutos, sin ni siquiera contar con un aula de estudio privada. Como es lógico, esto no ayuda para nada desde un punto de vista psicológico-emocional.
Tampoco nos olvidemos de que no todas las orquestas disponen de unas instalaciones adecuadas para un evento como las audiciones multitudinarias, lo que obliga muchas veces a alquilar un espacio adecuado que permita la separación de los candidatos de los miembros del tribunal para garantizar el anonimato y esto incrementa el coste nuevamente.
Posiblemente uno de los mayores problemas es, según la orquesta y su reglamento interno, la composición concreta de los tribunales. Imagínense que se han convocado audiciones para flauta y en el tribunal, después del proceso selectivo, se juntan el maestro de la orquesta, el gerente —que no necesariamente es músico—, un concertino, dos solistas de flauta (uno de la orquesta que convoca las audiciones y otro independiente), un representante del comité de empresa (que puede ser un administrativo o técnico) y, en los restantes puestos de vocales, músicos de viola, contrabajo, percusión o, como he dicho, personas que ni siquiera son músicos. A veces se da el caso de que, siguiendo con nuestro ejemplo, un flautista es evaluado por 8 jueces de los que solamente 2 son flautistas. ¿No es curioso?
Finalmente, son muy pocas orquestas las que han establecido unos criterios de selección específicos y detallados que los tribunales deben aplicar tanto en la preselección como en sus votaciones el día de las audiciones. Casi siempre se emite un voto de apto o no apto y ya está. Personalmente considero este proceder muy poco satisfactorio para una persona que tal vez viene de un país lejano y se ha gastado mucho dinero en los pasajes (algunos instrumentos deben pagar un billete para ser transportados en avión), la estancia en hotel, etc. Todo esto para que luego solo se le preste atención durante dos minutos. Esta persona, con sus esperanzas e ilusiones supera sus inseguridades y miedos y se enfrenta a la audición para que, al final, no le digamos nada más que «apto» o «no apto».
Sé que habrá lectores míos que ahora me quisieran matar por escribir esto. No es que no haya escuchado sus argumentos, pero siempre voy a defender que hay que reflexionar sobre lo que hacemos y someternos regularmente a una evaluación crítica. No me refiero aquí a emitir resoluciones motivadas desde el punto de la vista legal, sino desde un punto de vista humano. No puede ser tan difícil indicar a los candidatos, al menos de forma sucinta, la evaluación de algunos puntos como la entonación, articulación, ritmo, dinámica, precisión, calidad de sonido, lectura a primera vista si la hubiera u otros factores; aplicar una escala de 1 al 5 o de 1 al 10; calificar cada categoría y calcular un resultado global. De esta manera, las audiciones se convertirían, para los aspirantes al menos, en un auténtico proceso de aprendizaje del que se podrían llevar algunos consejos para seguir mejorando.
Como he dicho, eso solamente es una parte de los puntos a tener en cuenta y a repensar. Para los que están interesados en conocer algunas barbaridades —presuntamente reales— ocurridas en audiciones de orquestas en Estados Unidos, les recomiendo el artículo de Drew MacManus[11] que me resulta realmente flabbergasting[12].
¡Encontrar un sistema de selección justo es un imposible![13]
Queda claro que se puede observar miedo a un cambio en ambos lados, tanto en el lado de las organizaciones, como en el de los músicos. La organización teme consecuencias económico-financieras, legales o de reputación si no organiza unas audiciones decentes. Por otro lado, los músicos como colectivo temen que, según los cambios que se impongan, puedan resultar perjudicados a nivel individual. Pero en el mundo que vivimos siempre habrá alguien que pierda, tomemos la decisión que tomemos. La ponderación entre el interés colectivo y el interés individual (que pocas veces es satisfactoria para todos) es pan de cada día para los juristas. Lo que para unos es favorable resulta perjudicial para otros. Es decir, que la justicia humana, como concepto universal, no existe. Un jurista que no lo tenga claro se ha quedado estancado en primero de derecho.
No soy la única que defiende la idea de que ningún proceso de selección es justo ni adecuado. Todos cojean por algún lado. Piensen, por ejemplo, en oposiciones, entrevistas de trabajo tradicionales, entrevistas por destrezas, assessement centres[14], tests de inteligencia, exámenes universitarios, tests oficiales de idiomas… Ni las mismas resoluciones judiciales de los juzgados dan garantía de ser justas y correctas.
Cada mecanismo de decisión mencionado en el párrafo anterior tendrá sus ventajas, pero también sus desventajas y muchos de ellos, al final, poco tienen que ver con la realidad diaria o laboral. Podríamos definirlos como artilugios de los que esperamos obtener un resultado y eso es, en el caso de los procesos de selección, encontrar el candidato idóneo para las vacantes, pero todos sabemos cuántas veces nos equivocamos.
La misma democracia, como sistema político de una gran mayoría de países del mundo, es todo menos perfecta y no lo digo yo solamente. Adela Cortina, con este apellido tan oportuno, dice que «la democracia es el régimen político más justo y positivo»[15] entre todos. Dicho de otra manera, según palabras de Winston Churchill, «la democracia es la peor forma de gobierno, con la excepción de todas las otras que se han puesto bajo prueba antes». Y eso podría aplicarse a las audiciones también[16]. Solamente tenemos que asimilarlo y aceptarlo. A partir de este punto, podemos buscar las vías para hacer las audiciones lo más justas y adecuadas posible.
Por esta razón, me gustaría lanzar una idea: la de la igualdad en el sentido en que la usamos en derecho. Generalmente entendemos que todos somos iguales y debemos ser tratados igual, pero esta definición, que la gente de la calle suele aplicar a todo lo que les afecta, no es ni correcta ni completa. Desde el punto de vista del derecho constitucional sí somos todos iguales ante la ley, pero la misma constitución nos dice lo que entiende bajo igualdad.
El derecho a ser tratado de manera igual se aplica a situaciones iguales, de manera que las situaciones desiguales se pueden y deben tratar de forma desigual. Para que nos entendamos: ¡no todo ni todos indiscriminadamente debemos ser tratados igual! Y creo que esta idea podría ayudar a la hora de debatir las mejoras sobre el sistema de audiciones en orquestas. A partir de aquí podemos justificar, por ejemplo, la aplicación de un régimen diferente a un músico que lleva años en una orquesta mostrando su valía satisfactoriamente con respecto a cualquier otro candidato.
Para reducir la parte arbitraria en las decisiones discrecionales de los tribunales de evaluación en las diferentes rondas, me da por pensar en los criterios del derecho administrativo para los actos administrativos con decisión discrecional y algunas ideas del mundo empresarial.
Claro que elegir a un músico es algo basado en decisiones subjetivas. No se puede evitar, es imposible establecer criterios objetivos exclusivamente. (Se podría decir «el candidato ha tocado todas las notas correctamente». Eso es un criterio objetivamente medible, pero argumentar así evidencia un desconocimiento artístico descomunal y, por ende, se debe descartar). Sin embargo, dentro de la subjetividad o discrecionalidad hay márgenes que tienen que ser cumplidos.
Primeramente, hay que descartar que la decisión sea arbitraria o esté basada en un abuso de poder o superioridad. Además, se debe tratar de una decisión apropiada para conseguir un determinado fin. Como tercer punto, la misma debe ser además necesaria, lo que significa que no debe haber medio más dañino o perjudicial que la decisión adoptada. Finalmente, debe tratarse de una decisión proporcional en el sentido estricto, lo que quiere decir que el derecho defendido o reconocido con la decisión prevalece frente a eventuales derechos denegados por la decisión.
Entendería que a primera vista suene muy complicado, pero son términos que pueden ser reformulados en el caso de las audiciones y que evitan, al menos, que los tribunales hagan lo que les dé la gana, por decirlo de forma coloquial. La manera de hacerlo a lo mejor la explicaré en una nueva entrada del blog.
Por último, quisiera añadir unas ideas a la preselección de los aspirantes que, una vez más, tomo prestada del mundo empresarial. No solamente para las plazas en una orquesta se reciben cientos de candidaturas. Lo mismo pasa también en muchos puestos del sector privado, tanto de cualificación alta como baja. No obstante, a ninguna empresa se le ocurriría convocar a los cientos de aspirantes a un puesto a asesor jurídico y menos en un solo día.
En las empresas se realizan unas preselecciones mucho más exhaustivas y creo que estas podrían mejorar la situación de los músicos también. Para conseguir esto, ya se están usando videopresentaciones en algunas orquestas que considero muy interesantes, porque no solo la grabación da información sobre el candidato. Su currículo, si sabemos leer e interpretar bien, ofrece también muchos datos útiles para reducir el grupo de aspirantes antes de convocar una entrevista. Esto es algo que facilitaría la organización del evento considerablemente y ahorraría un esfuerzo económico, psicológico y artístico a una gran parte de los aspirantes que muy probablemente ni siquiera será valorado, simplemente porque los componentes del tribunal también solo son personas que tienen un límite de concentración por día.
De hecho, existe un estudio incluido en el doctorado de Kathrin Ballmann que muestra cómo los miembros de un jurado cambian su criterio de evaluación[17] al presentarles las grabaciones de las audiciones pasado un tiempo. Es decir, que la fiabilidad del criterio de los miembros del tribunal es muy dudosa.
Tengo claro que si reducimos el grupo de invitados, puede que se nos escape un aspirante muy interesante, pero creo que invitar a menos candidatos y darles un poco más de tiempo para mostrar su talento es definitivamente más justo, incluso para los que se quedan fuera, ya que se ahorran una gran cantidad de dinero, tiempo e ilusiones truncadas. Es más, el sistema actual tampoco garantiza que el puesto ofertado no se quede vacante y que la audición tenga que ser repetida. Por eso considero que la idea de reducir el grupo de invitados es un buen punto de partida.
Conclusiones:
Las audiciones de orquesta son un proceso de selección de personal muy particular y especial, de unas necesidades que solamente se dan en las orquestas sinfónicas y que no fácilmente puede ser comparado con otros procesos de selección. No obstante, es un sistema que se muestra resistente a cualquier cambio o modernización, a pesar de todas las críticas que recibe. Solamente eso nos debería hacer pensar. Y aunque no es posible aplicarles a las audiciones las reglas de cualquier otro proceso selectivo, sí se podrían establecer analogías. Por algún lado hay que empezar.
Y no nos olvidemos: no existe la justicia humana, tampoco en las audiciones. Seamos humildes.
Nicole Martín Medina
Las Palmas de Gran Canaria,
Enero 2023
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Nota:
Este artículo está también disponible en
ALEMÁN: https://nicolemartinmedina.com/de/das-orchestervorspiel/
INGLÉS: https://nicolemartinmedina.com/en/orchestra-auditions/
[1] Sánchez, Carla (2015) en http://socialmusik.es/por-unas-audiciones-de-orquesta-mas-justas/
[2] Helmut, Welscher y Bellmann, Kathrin (2020) en https://van-magazin.de/mag/kathrin-bellmann-probespiel/
[3] Haider, Ulrich (2015) en https://van-magazin.de/mag/probespiele-haider/
[4] Woods, Kenneth (2012) en https://kennethwoods.net/blog1/2012/06/28/cruel-and-unusual-its-time-to-change-the-audition-system/ y NMZ (2008) en https://www.nmz.de/artikel/das-probespiel-gewinnt-man-im-kopf
[5] González Portillo, Teresa (2016) en http://www.granpausa.com/2016/08/19/desgranando-las-audiciones/
[6] Tocar a primera vista
[7] Una ronda en grupo de cámara se pide ya en las audiciones de la Deutsche Philharmonie y de la Bremer Kammerphilharmonie; véase https://van-magazin.de/mag/kathrin-bellmann-probespiel/
[8] González Portillo, Teresa (2016) en http://www.granpausa.com/2016/08/19/desgranando-las-audiciones/
[9] Helmut, Welscher y Bellmann, Kathrin (2020) en https://van-magazin.de/mag/kathrin-bellmann-probespiel/ y Woods, Kenneth (2012) en https://kennethwoods.net/blog1/2012/06/28/cruel-and-unusual-its-time-to-change-the-audition-system/ y Haider, Ulrich (2015) en https://van-magazin.de/mag/probespiele-haider/
[10] Woods, Kenneth (2012) en https://kennethwoods.net/blog1/2012/06/28/cruel-and-unusual-its-time-to-change-the-audition-system/
[11] MecManus, Drew (2006) en https://iml.esm.rochester.edu/polyphonic-archive/article/auditions-the-challenges-for-candidates-and-committees/
[12] Traducción: asombroso, desconcertante.
[13] Galdón, Miguel (2015) en http://socialmusik.es/audiciones-de-orquesta-son-justas/
[14] Traducción: Proceso de selección, muchas veces de muchas horas o días, que se basa en una serie de ejercicios o actividades enfocadas al puesto de trabajo vacante que comprueban si los candidatos cumplen con las habilidades requeridas por la empresa.
[15] Cortina, Adela (2021) en https://diarioresponsable.com/noticias/32048-adela-cortina-la-democracia-es-el-regimen-politico-mas-justo-y-positivo
[16] MecManus, Drew (2006) en https://iml.esm.rochester.edu/polyphonic-archive/article/auditions-the-challenges-for-candidates-and-committees/
[17] Helmut, Welscher y Bellmann, Kathrin (2020) en https://van-magazin.de/mag/kathrin-bellmann-probespiel/
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